最低賃金が上昇しても失業率が増えると即断できるわけがないのだが、ただ一つ懸念事項がある

最低賃金が上昇しても失業率が増えるわけがないがただ一つ懸念事項がある。
失業率が増えない理由に、最低賃金が上昇し、それを理由に解雇できないのである。
当たり前の話だが、政府が決めた制度を理由に経営者が、解雇なんてできるのだろうか。その経営者は度胸がありすぎないか。
この場合、解雇は、整理解雇に当たるが、その場合、以下の4要件を満たす必要がある。

以下が整理解雇について

経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に解雇を行う整理解雇については、数々の裁判例を通じて、有効となるための要件として、以下の4つの要件が確立しています。

① 人員整理の必要性が存在すること

② 解雇を回避するための努力が尽くされていること

③ 被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと

④ 労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

こうした要件を満たしていないという場合には、整理解雇は無効となります。

整理解雇は、成績不良による解雇のように働く人に責任があって行われるものではなく、もっぱら会社側の事情で行われるものです。

したがって、その判断はより厳格に行われる必要があります。
http://rodosoudan.net/blog-entry-8.html

つまり、最低賃金上昇を理由に解雇に至るまでには、その賃金上昇が経営を圧迫し、「経営不振」を企業はまず、立証しなければならない。
そして、①~④をクリアしなければならない。

ただ、別の理由で解雇をされる場合がある。懲戒だ。
http://rodosoudan.net/blog-entry-38.html
これも段階を経る必要がある。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q12.html

〈懲戒処分の典型例〉

(1)戒告・けん責

企業により異なりますが、戒告は口頭のみの注意、けん責は従業員に始末書の提出を求めることを通して、従業員の将来を戒める処分であるといえます。最も軽い懲戒処分の類型であるといえるでしょう。

(2)減給

賃金を減額する処分で、労基法上、減給額の制限が定められています(新しいウィンドウが開きます労働基準法91条)。1つの事案における減給額は平均賃金の1日分の半額以下、減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1以下でなければならないと定められているので、一般的にいえばあまり多くの額を減額することはできないことになります。なお、労基法で規制される減給は、賃金債権として有効に発生した分(すでに就労し、それに対応する賃金として労働契約上支払いがなされる必要がある分)を減額する(支払わない)というものであり、就労が停止した結果、労働契約上、それに対応する賃金債権が発生しないと解される出勤停止の場合とは異なります。要するに、従業員から見て、すでに働いて、もらえるはずであった賃金が払われなくなるというのが「減給」です。

(3)出勤停止

労働者に出勤させないこと、法的には、労働義務の履行を停止させる処分です。出勤停止によって労働が不能(法的には、債務(労働する債務)の「履行不能」)となったことによる賃金の取扱いについて、通常、労働契約においては、就労がなされなければ賃金が支払われないという考え方が一般的です(ノーワーク・ノーペイと呼ぶことがあります)。つまり、特段の合意、定めがなければ、就労しなかった以上はそれに対応する賃金は発生しないと解釈するのが、労働契約に関する一般的な解釈といえるでしょう。この解釈にしたがって考えると(就労の有無に関係なく絶対に賃金は払う、といった特段の合意等があれば別ですが)、出勤停止期間中については賃金が支払われないことになります。ただし、例えば出勤停止事由がないのに出勤停止を命じた場合など、従業員の就労不能(債務の履行不能)について使用者に帰責事由があれば、従業員は賃金を受ける権利を失いません(民法536条2項)。また、例えば出勤停止10年といったあまりに長期な処分は、公序良俗(同90条)に反し許されないと考えられます。

(4)降格

懲戒処分として降格がなされることがあり、その場合は懲戒処分の判断枠組みを用いて適法性を判断します。人事上の処分なのか、懲戒処分としてなされたのかについては、新しいウィンドウが開きます労契法15条など強行法規の適用に関係する問題ですから、諸事情を考慮して、客観的に判断する必要があると考えられます。

(5)諭旨解雇

企業側が従業員に退職を勧告し、従業員本人の願い出によるという形で退職させる処分で、諭旨退職と呼ばれることもあります。多くの企業で、退職金が全部または一部支払われる点で懲戒解雇より一段軽い処分であると位置付けられているようです(なお、退職金の支払いについては後記 (6)懲戒解雇の項も参照してください)。

(6)懲戒解雇

懲戒処分の中で最も重い処分であり、懲戒処分として解雇を行うことです。一般に、即時に(解雇予告無しで)、退職金を支給せずになされることが多いようです。ただし、解雇予告義務(労基法20条)の適用の有無(言い換えれば即時解雇が有効か否かということ)、退職金の不支給が適法か否かという問題は、理論的には懲戒解雇と区別して検討されることになります。例えば、懲戒解雇は有効であっても、退職金の全額不支給は認められないという結論(判決)もありうるということです(東京高判平成15.12.11 小田急電鉄事件 労判867号5頁)。

企業実務上は、懲戒解雇の場合は退職金不支給という扱いが一般的かもしれませんが、法的には、懲戒解雇は懲戒処分として法規制を受け、退職金の不支給は退職金の問題(退職金規定の解釈の問題)として法規制を受けるということですね。

この中で最も高いレベルの懲戒が懲戒解雇であるから、よほど、その従業員に問題がある場合でしょう。どういう場合なのか、は私は想像つきませんが。

ただひとつ懸念事項があり、有期雇用だと、最低賃金があがったことにより、契約が変更されるので、期間満了が来たら、その賃金契約ではないから、と雇い止めの可能性は充分ある。

 
そして、最低賃金が上昇したことにより、雇用を使用者が控えるとも控えないとも断定はできない。というのは、単純に言えば、生産が追い付かなければ、当然、その上昇した賃金で雇う必要は充分ある。

ということは、最低賃金が上昇したことにより、失業率が増える、と即答はできない、だ。
であれば、最低賃金が上昇し、失業率が増える、と即断するエコノミストやコンサルタントは、眉唾だ。

 
ということだ。私の現在の結論は。

 

にほんブログ村
 

 

広告

コメントを残す

以下に詳細を記入するか、アイコンをクリックしてログインしてください。

WordPress.com ロゴ

WordPress.com アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト / 変更 )

Twitter 画像

Twitter アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト / 変更 )

Facebook の写真

Facebook アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト / 変更 )

Google+ フォト

Google+ アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト / 変更 )

%s と連携中